Belästigung am Arbeitsplatz: es braucht mehr als das Recht

Die Schweizer Gesetzgebung zur Gleichstellung von Frau und Mann war nicht immer sehr fortschrittlich und es dauerte lange, bis Bestimmungen zur Förderung der Gleichstellung verankert wurden. Heute verfügen wir über ein Gleichstellungsgesetz, das allen Erwerbstätigen einen Rechtsweg bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder von Belästigung am Arbeitsplatz eröffnet. Doch das Recht kann nicht alles lösen, wie ein aktueller Fall zeigt.

Vor einigen Monaten behandelte das Waadtländer Kantonsgericht den Fall einer Arbeitnehmerin, die gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen sexueller Belästigung erstattet hatte und vom Unternehmen deswegen eine Entschädigung forderte. Nach dem Rechtsverfahren wurde die Angestellte entlassen. Das Gleichstellungsgesetz sieht in Artikel 10 einen Schutz vor dieser Art von Vergeltung vor. Dieser Schutz ist aber zeitlich begrenzt. Er gilt ab der ersten Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber, während des Gerichtsverfahrens und bis zu einem halben Jahr nach dessen Abschluss. Er ermöglicht sogar eine Aufhebung der Kündigung.

Diskriminierende Entlassung und schwierige Rückkehr an den Arbeitsplatz

In seinem Urteil hielt das Gericht fest, dass die dem Vorgesetzten vorgeworfenen Handlungen keine sexuelle Belästigung darstellten (er hatte mit seinem Finger auf den Kopf der Angestellten getippt und ihr gesagt «Ich will dein ganzes Wissen aus diesem Kopf herausholen» und ihr einmal seine Hand auf die Schulter gelegt, um ihr etwas zu sagen, als er hinter ihr ging). Es stellt aber auch fest, dass die Arbeitnehmerin sich in gutem Glauben darüber beschwerte, dass die Entlassung als Vergeltung für die Beschwerde erfolgte und die Entlassung daher diskriminierend sei. Die Arbeitnehmerin hätte daher ihren Arbeitsplatz behalten können müssen. Bei einer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz wäre sie jedoch erneut mit ihrem Vorgesetzten konfrontiert worden, gegen den sie ja Strafanzeige eingereicht hatte. Eine realistische Lösung?

Das geltende Recht, insbesondere das Gleichstellungsgesetz, räumt Opfern von Belästigungen am Arbeitsplatz in der Tat Rechte ein und bietet ihnen einen gewissen Schutz. Da das Recht jedoch nur eine nachgelagerte Lösung bietet, würde man besser bereits im Vorfeld handeln, d.h. verhindern, dass solche Fälle überhaupt eintreten.

Welche Massnahmen einführen?

Nehmen wir unseren Fall wieder auf: Es ist klar, dass die Mitarbeiterin angesichts der Situation nicht mehr mit dem Vorgesetzten zusammenarbeiten kann. Ist die Lösung, den Vorgesetzten zu entlassen? Sicher nicht. Es ist sogar fraglich, ob ein Gericht diese Kündigung nicht auch als missbräuchlich eingestuft hätte. Eine andere Lösung wäre, die beiden Personen nach Möglichkeit zu trennen. Aber löst dies den Kern des Problems?

Die beste Lösung ist zweifellos, alle Angestellten und Führungskräfte für solche Probleme zu sensibilisieren. Es ist wichtig, nicht nur auf Verhaltensweisen, Gesten und Worte aufmerksam zu machen, die diskriminierend sind bzw. als Belästigung gelten oder wahrgenommen werden können. Manager sollten auch in Sachen Kommunikation geschult werden, damit sie mit ihren Untergebenen in allen Situationen angemessen kommunizieren können. Untergebene ihrerseits sind aufgefordert, unerwünschtes Verhalten schnell und entschieden zu unterbinden. In hierarchischen Beziehungen ist eine klare Kommunikation von zentraler Bedeutung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Gesetzgebung zwar hilft, Rechte im Falle von Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz geltend zu machen. Es wäre jedoch besser, wenn es gar nicht erst zu einem Gerichtsverfahren kommen müsste und solche Fälle nicht erst auftreten würden. Dazu braucht es Sensibilisierung und nochmals Sensibilisierung.

Virginie Jaquet