Burnout-Risiko: (Wie) kann das Recht helfen?

Als ein grosses Unternehmen vor einiger Zeit den Abbau von über 2000 Arbeitsstellen in der Schweiz ankündigte, warnte ein Mitarbeiter: „Denkt nicht nur an die Mitarbeiter, die ihre Stellen verlieren werden, sondern auch an diejenigen, die die entsprechende Zusatzbelastung auffangen werden. Nach der Kündigungswelle wird eine Burnout-Welle folgen.“ Welche Instrumente bietet das Arbeitsrecht, um diesem Risiko vorzubeugen?

Erste Anzeichen von Burnout kommunizieren die Betroffenen nur selten. Sie haben Angst, als wenig belastbar wahrgenommen zu werden. Dabei ist die Ironie des Burnouts, dass es häufig äusserst engagierte Mitarbeiter mit hohen Ansprüchen an sich selbst betrifft.

Die primäre Anlaufstelle eines Burnout-bedrohten Mitarbeiters – nebst Familie und Freunden – sollte nicht der Anwalt, sondern der Arzt sein. Auch der beste Anwalt wird eine adäquate medizinische Betreuung nicht ersetzen. Der Arzt kann besser beurteilen, was für die Genesung konkret gefordert ist: Anpassung des Lebensstils mit mehr Sport und Auszeit, Krankschreibung, Verschreibung von Medikamenten usw. Arbeitsrechtliche Fragen tauchen aber dennoch immer wieder auf. Nachstehend ein paar Beispiele.

Soll ich mit meinem Arbeitgeber darüber reden?

Zum Krankheitsbild eines Burnouts gehört häufig eine Neigung zum Zynismus. Betroffene Mitarbeiter gehen davon aus, dass sie keine Hilfe vom Arbeitgeber erwarten können. Es lässt sich leider nicht leugnen, dass manche Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ausnutzen, bis sie ausgebrannt sind. Dann stecken sie den Kopf in den Sand und wollen die Krankentaggeldversicherung und danach die Allgemeinheit die finanziellen Kosten tragen lassen.

Zynismus ist nicht immer angebracht. Stellen manche Arbeitgeber die betrieblichen Interessen vor die Achtung der Mitmenschen, sind auch viele Arbeitgeber, Vorgesetzte und HR-Mitarbeiter bemüht, gute Arbeitsbedingungen zu schaffen und ihren Mitarbeitern in schwierigen Situationen zu helfen.

Aus Sicht des Unterzeichnenden ist die Strategie, über das Burnout-Risiko zu schweigen, selten zielführend. Bahnt sich ein Burnout an, drohen die Leistungen über kurz oder lang abzunehmen und es kann eine längere Arbeitsunfähigkeit eintreten. In diesen Fällen wird sich unvermeidlich die Frage der Kündigung stellen.

Ist das gesundheitliche Risiko für den Arbeitgeber erkennbar – beispielsweise, weil der Arbeitnehmer es angesprochen hat – so ist der Arbeitgeber verpflichtet, Massnahmen zu treffen. Dies ergibt sich aus seiner Fürsorgepflicht sowie aus seiner Pflicht zum Gesundheitsschutz.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so kann nach erfolgloser Mahnung unter Umständen die Arbeit niederlegt werden. Zudem kann eine allfällige Kündigung als missbräuchlich angefochten werden, wenn sie einzig erfolgt, weil der Arbeitnehmer um Hilfe gerufen hat. Missbräuchlich ist die Kündigung ebenfalls, wenn sie aufgrund einer Leistungseinbusse erfolgt, die ihrerseits aber darin begründet ist, dass der Arbeitgeber keine genügenden Massnahmen zum Schutz der Gesundheit getroffen hat. Für die Folgen des Gesundheitsschadens wird der Arbeitgeber schliesslich nicht haften, wenn er beweisen kann, dass er das Risiko weder erkennen konnte noch musste.

Welche Massnahmen kommen in Betracht?

Das Staatssekretariat für Wirtschaft hat ein Merkblatt erstellt, worauf verschiedene Massnahmen zur Burnoutprävention festgehalten werden. Es enthält wertvolle konkrete Tipps für Vorgesetzte und Führungskräfte.

Eine besondere Rolle spielt die Arbeitsorganisation und -aufteilung. Ziele und Prioritäten sollten realistisch sein bzw. werden. Bei Bedarf ist es Aufgabe des Arbeitgebers, weitere Arbeitnehmer einzustellen und für ein positives Arbeitsklima (ggf. durch Teamseminare, Schlichtungen, Mediationen etc.) zu sorgen.

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden nur verpflichtet, soweit er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben, insbesondere angesichts des Ausmasses der betrieblichen Notwendigkeit, zugemutet werden können. Bei einem drohenden Burnout sollen sich beide Parteien überlegen, inwieweit Überstunden noch zumutbar sind und ob nicht lieber ein fortlaufender Abbau vorhandener Zeitguthaben stattfinden soll.

Ist die Überlastung mit einem (situativen) fachlichen Mangel verbunden, so kann eine Weiterbildung weiterhelfen. Zu prüfen ist in diesem Zusammenhang je nach Einzelfall, ob eine Pflicht des Arbeitgebers zur Übernahme der entsprechenden Kosten besteht (vgl. unseren Rechtsartikel „Weiterbildung hat ihren Preis – doch wer bezahlt ihn?“ im Apunto 1/2018).

Da der Vollzug der Bestimmungen über den Gesundheitsschutz im Arbeitsgesetz, namentlich auch der psychosozialen Risiken, den kantonalen Arbeitsinspektoraten obliegt, kommen diese als Ansprechpartner in Betracht. Allerdings ist die kantonale Umsetzung recht unterschiedlich. Ist die Überlastung mit strukturellen Begebenheiten des Unternehmens verbunden, so können auch die Arbeitnehmervertretungen, ggf. mit Unterstützung der Sozialpartner, angesprochen werden, um Lösungen auf der kollektiven Ebene zu suchen.

Soll ich kündigen?

Selber kündigen sollte man in aller Regel nur, wenn man bereits eine neue Arbeitsstelle hat. Mitarbeiter, die von einer Krankheit wie einem Burnout bedroht sind, sollen sich besonders gut überlegen, ob sie wirklich selber kündigen wollen. Bei der neuen Arbeit wird es erst nach Ablauf der Probezeit wieder einen Kündigungsschutz geben. Eine Kündigung ohne neue Stelle sollte zudem erst erfolgen, wenn der Arzt bestätigen kann, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Zauberlösungen gibt es nicht. Wie die obigen Beispiele zeigen, bietet das Arbeitsrecht aber Instrumente, um einem Burnout-Risiko vorzubeugen.

Pierre Derivaz, Rechtsanwalt Angestellte Schweiz